تشير التقديرات إلى أن حوالي 50% من الباحثين عن عمل يستخدمون أدوات الذكاء الاصطناعي مثل ChatGPT لإعداد سيرهم الذاتية وخطابات التغطية وحتى إكمال التقييمات. وقد أدى هذا الارتفاع في الطلبات التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي إلى مضاعفة عدد المرشحين لكل وظيفة، مما يثقل كاهل مسؤولي التوظيف ويقلل من الجودة العامة للطلبات.
في حين أن الذكاء الاصطناعي قد يجعل التقدم للوظائف أسهل، إلا أنه غالبًا ما يؤدي إلى طلبات عامة ومملة تفتقر إلى اللمسة الشخصية التي يبحث عنها مديرو التوظيف. أصبح مسؤولو التوظيف قادرين بشكل متزايد على اكتشاف المحتوى الذي تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي، غالبًا بسبب علامات واضحة مثل القواعد النحوية الأمريكية أو اللغة غير المعدلة وغير الواضحة.
إن استخدام الذكاء الاصطناعي في طلبات التوظيف منتشر على نطاق واسع لدرجة أن بعض أصحاب العمل الكبار، بما في ذلك شركات المحاسبة الأربع الكبرى، ونقصد هنا كل من Deloitte و EY و PwC و KPMG، قد حظروه تمامًا. بالإضافة إلى إنشاء السير الذاتية وخطابات التغطية، يستخدم المرشحون أيضًا الذكاء الاصطناعي للغش في تقييمات التوظيف.
وجد استطلاع حديث أجرته شركة Neurosight أن 57% من الطلاب الباحثين عن عمل قد استخدموا ChatGPT للمساعدة في طلباتهم. ومن المثير للاهتمام أن أولئك الذين دفعوا مقابل الإصدار المتميز من ChatGPT كانوا أكثر عرضة لاجتياز الاختبارات النفسية من أولئك الذين يستخدمون الإصدار المجاني، مما أثار مخاوف بشأن التفاوتات الاجتماعية والاقتصادية في سوق العمل.
على الرغم من التحديات التي يطرحها الذكاء الاصطناعي، لا يزال العديد من أصحاب العمل ومسؤولي التوظيف متفائلين بأن المقابلة النهائية الشخصية أو الافتراضية ستكشف عن أي تناقضات أو مبالغات في طلب المرشح. لا يزال العنصر البشري في عملية التوظيف أمرًا بالغ الأهمية في تحديد الأنسب للدور.
يبدي الباحثون عن عمل تناقضًا غريبًا في موقفهم من الذكاء الاصطناعي. ففي حين يستخدمونه لمساعدتهم في البحث عن وظائف، إلا أنهم يبدون تحفظًا تجاه الشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف. وقد أظهر استطلاع للرأي العام الماضي أن نسبة كبيرة من الأمريكيين، تصل إلى 66٪، يرفضون التقدم لوظائف في شركات تعتمد على أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف.
